چرا دستمزدهای واقعی در استرالیا بر خلاف کشورهای عضو OECD کاهش یافته است

صدای استرالیا– گزارش جدید سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) نشان می‌دهد که استرالیا در زمینه کاهش دستمزد واقعی، هم ردیف لیتوانی، استونی و مجارستان قرار گرفته است.

این کشورها تنها کشورهایی هستند که در آن‌ها کاهش دستمزد واقعی (دستمزد با احتساب تورم) برای کارگران کم‌درآمد نسبت به کارمندان با حقوق بالاتر شدیدتر بوده است.

آخرین گزارش چشم‌انداز اشتغال ۲۰۲۴ سازمان همکاری و توسعه اقتصادی حاکی از آن است که در ۱۶ کشور از ۳۵ کشور عضو، میزان دستمزد واقعی نسبت به دوران همه‌گیری کرونا کاهش یافته است.

دستمزد واقعی استرالیا نسبت به سطح قبل از همه‌گیری ۴٫۸ درصد کاهش یافته است، در حالی که در همین دوره در سراسر کشورهای عضو سازمان همکاری و توسعه اقتصادی، دستمزد واقعی به‌طور متوسط ۱٫۵ درصد افزایش یافته است.

چگونه به اینجا رسیدیم؟

دستمزدها حاصل نیروهای بازار و نهادها هستند. به گفته توماس پیکتی اقتصاددان، «فناوری و مهارت‌ها محدوده‌ای را تعیین می‌کنند که درون آن حقوق‌ها باید ثابت باشد.» در عین حال نهادهایی مانند اتحادیه‌ها و سیاست‌های دولتی تعیین کننده سطح دستمزدهایی هستند که واقعا در هر کشور در یک دوره زمانی خاص حاکم است.

در دهه‌های اخیر، نهادهایی که دستمزدها را شکل می‌دهند، متحول شده‌اند. کارفرمایان امروز از قدرت چانه‌زنی بسیار بیشتری نسبت به دوران پس از جنگ جهانی دوم تا اواسط دهه ۱۹۷۰ برخوردار هستند.

این موضوع منحصر به استرالیا نبوده است. سازمان همکاری و توسعه اقتصادی گزارش می‌دهد که چندین کشوری که معمولا خود را با آن‌ها مقایسه می‌کنیم نیز با کاهش دستمزد واقعی دست و پنجه نرم می‌کنند.

این کشورها شامل کانادا، نیوزیلند، نروژ و ژاپن هستند. با این حال، مسیر استرالیا به سمت کاهش دستمزد واقعی متمایز بوده و دو تغییر عمده رخ داده است.

چانه‌زنی سازمانی

اولین مورد، تغییر به چانه‌زنی سازمانی در اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ بود. قبل از این تغییر، استرالیا سیستم متمایزی داشت که چانه‌زنی جمعی و داوری را با هم ترکیب می‌کرد.

در آن سیستم، اتحادیه‌های کارگری سازمان‌یافته در بخش‌هایی مانند تولید، ساخت‌وساز، حمل‌ونقل جاده‌ای، انبارداری و استخراج زغال‌سنگ، استانداردهایی را برای سایر بخش‌های جامعه تعیین کردند. سپس دادگاه‌های صنعتی با افزایش نرخ‌ دستمزد برای همه کارگران، این دستاوردها را تعمیم دادند. به طور خلاصه، در این سیستم بود دستاوردهای دستمزدی افراد قوی به افراد ضعیف منتقل می‌شد.

اما چانه‌زنی سازمانی آن سیستم را نابود کرد و به این ترتیب افزایش دستمزد برای افراد قوی در شرکت‌هایی که در آن کار می‌کردند، محدود می‌شد و بقیه نیروی کار باید به تنهایی از خودشان دفاع می‌کردند.

در سیستم چانه‌زنی سازمانی، افراد با درآمد بسیار پایین در بازنگری دستمزد سالانه که برای آسیب‌پذیرترین اعضای نیروی کار در نظر گرفته می‌شود، از حداقل حمایت دستمزدی برخوردار می‌شوند. اما حتی در این سیستم «اصلاح‌شده»، رهبران دستمزد همچنان نقش داشتند.

آنها هنجارهای جامعه را تعیین می‌کردند تا سایر کارگران آن را به عنوان معیاری برای نرخ دستمزد در نظر بگیرند. اما با افت مشاغل یقه آبی و رشد خدمات، ماهیت رهبران دستمزد نیز تغییر کرد.

نیروی کار در حال تغییر

در دهه ۱۹۶۰، یک نفر از هر چهار نفر در بخش تولید کار می‌کرد، در حالی که سایر بخش‌های یقه آبی با اتحادیه‌های کارگری قوی، ۱۵ درصد از اشتغال را تشکیل می‌دادند.

امروزه، بخش تولید کمتر از ۷ درصد از نیروی کار را تشکیل می‌دهد و بسیاری از مشاغل یقه آبی یا با اتوماسیون جایگزین شده‌اند یا از طریق برون‌سپاری و اجاره نیروی کار تغییر شکل داده‌اند.

در اواخر دهه ۱۹۹۰ و اوایل دهه ۲۰۰۰، بخش‌های جدیدی مانند آموزش و پرورش و بهداشت به عنوان پیشگامان تعریف هنجارهای دستمزد ظهور کردند.

معلمان و پرستاران در ایالت‌هایی مانند نیوساوت‌ولز از طریق اجرای کارزارهای پویا استانداردهایی را تعیین کردند و با پیگیری پرونده‌های مرتبط با ارزش کار، افزایش دستمزد ۸ تا ۱۰ درصدی اسمی و ۴ تا ۵ درصدی واقعی را به ارمغان آوردند.

این استانداردها سپس به‌عنوان هنجارهای افزایش دستمزد به سایر کارکنان بخش دولتی و جامعه منتقل شد.

اما همه اینها در سال ۲۰۱۲ به پایان رسید و این دومین تغییر عمده بود.

در آن سال، دولت ائتلافی اوفارل که به تازگی در نیوساوت‌ولز انتخاب شده بود، قانونی را برای سقف دستمزد تصویب کرد که افزایش سالانه دستمزد کارکنان دولت ایالتی بیش از ۲٫۵ درصد را ممنوع می‌کرد.

این موضوع به یک هنجار تبدیل شد زیرا سایر حوزه‌های قضایی در استرالیا نیز از این الگو پیروی کردند. این سقف تا شکست دولت ائتلافی نیوساوت‌ولز در سال گذشته برقرار بود.

این سقف در طول افزایش تورم پس از کووید آثار مخربی بر جا گذشت و در نتیجه آن، دستمزد واقعی معلمان، پرستاران و سایر کارکنان دولت در دوران پس از کووید بیش از ۱۰ درصد کاهش یافته است.

برای حل مشکل دستمزد واقعی چه باید کرد؟

در سال ۲۰۲۳، دولت کارگر نیوساوت‌ولز که به تازگی روی کار آمده بود، سقف دستمزد را لغو کرد و دستمزد کارکنان بخش دولتی دوباره شروع به افزایش کرد.

سال گذشته میانگین افزایش دستمزد برای کارکنان بخش دولتی نیو ساوت ولز ۴ درصد بود. معلمان نیوساوت‌ولز در یک توافق‌نامه یک ساله به دستاوردهایی بین ۱۰ تا ۱۴ درصد افزایش دستمزد رسیدند. دستمزد بهیاران اورژانس نیز در توافق‌نامه‌ای سه ساله به طور متوسط ۸ درصد در سال افزایش یافت.

پرستاران ویکتوریایی نیز اخیرا برای افزایش دستمزد ۲۸٫۴ درصدی طی چهار سال به توافق رسیده‌اند.

این تغییرات اخیر نشان‌دهنده رسیدگی به اولین مورد از دو عامل اصلی بازدارنده رشد دستمزد واقعی است. اما محدودیت اعمال‌شده بر رشد دستمزد در سیستم چانه‌زنی سازمانی همچنان پابرجا است.

لزوم تغییر رویکرد

سازمان همکاری و توسعه اقتصادی اشاره می‌کند که در کشورهایی که دستمزد واقعی آنها افزایش یافته، فشارهای تورمی از طریق کاهش سود کسب‌وکارها مهار شده است.

به نظر می‌رسد که بحث در مورد سیاست دستمزد باید از استدلال‌های خسته‌کننده اقتصاددانان بازار فراتر برود. زیرا آنها بیش از حد از چرخه «دستمزد-قیمت» هراس دارند.

در استرالیا، دستمزد واقعی برای مدت طولانی سرکوب شده است و نیاز امروز ما بحثی بلوغ‌یافته در این باره است که چگونه بر این میراث قدیمی به روشی پایدار غلبه کنیم.

منبع: the conversation